วันที่ 12 พฤษภาคม 2554
If you cannot view this HTML message properly, please click here
หากพบปัญหาในการดูภาพหรือลิงค์ต่างๆ กรุณา คลิกที่นี่
 
บริหารงานลูกน้องควรสั่งหรือสอนงานดี
 
- ควรสั่งหรือสอนงานลูกน้องดีนะ ?
- ลูกน้องบางคนชอบให้สั่งเพราะจะได้ทำได้เลย
- ลูกน้องไม่ชอบสั่งจะบริหารเขาอย่างไรดี ?
 
การให้คำปรึกษา
 
   การสั่งงานลูกน้องจะทำเพราะการเป็นหัวหน้ากับลูกน้อง ถ้าลูกน้องให้การยอมรับกับวิธีการสั่งงาน ก็ถือว่าโชคดีไป แต่ส่วนใหญ่แล้วคนจะไม่ชอบให้ใครมาสั่งให้ทำอะไร อยากให้เป็นในลักษณะมอบหมายงานให้มากกว่า

   การสอนงานลูกน้อง จะรู้สึกว่าได้เรียนรู้และเกิดความอยากจะทำงานนั้น ๆ มากกว่า เพราะเข้าใจในงาน รู้วิธีการทำงาน แต่การสอนงานต้องใช้เวลามากงานบางงานจึงไม่เหมาะสม เพราะมีเวลาน้อยในการพูดคุยเรื่องงาน จึงควรใช้ว่ามอบหมายงานให้ไปทำ แทนการสั่งงานจะทำให้รูสึกดีกว่า
 
   หลายคนอาจทักว่า บางคนต้องใช้คำสั่งจึงจะทำ (ไม้แข็ง) มัวแต่พูดดี ๆ เสียเวลาเปล่า ซึ่งก็คงเป็นความจริง แต่ต้องแน่ใจนะว่าไม้แข็งที่ว่านั้น เขาตั้งใจไปทำงานจริง หรือเพียงขอไปที ที่จะทำเพื่อให้งานจบ ๆ กันไป ไม่สนใจว่าดีหรือไม่ดีและสุดท้ายจะโทษว่าเพราะหัวหน้าสั่งอย่างนี้จึงได้ผลออกมาแบบนี้
 
 ดังนั้นถ้าเป็นไปได้ควรสอนงานแทนการสั่งงานมากกว่า
เพราะผลที่ได้แตกต่างกัน
 
   คำแนะนำเพิ่มเติม คือ การพัฒนาให้เขาทำงานดีขึ้น ก็จะดีกว่าการสอนงาน เพราะการพัฒนาจะยากกว่าการสอนงานและดีที่สุด แต่ต้องใช้เวลามากที่สุดด้วย
การบริหารแบบ สั่งการ หรือ สอนงาน อย่างไหนดีกว่ากัน
 
     วันนี้อยากเล่าเรื่องที่ ผู้บริหารหลายคนสับสนว่า จะใช้การบริหารแบบไหนดี จะใช้การสั่งการเหมือนเดิม หรือจะเปลี่ยนไปใช้แบบ Coaching คือ สร้างแรงจูงใจดี เพราะแต่ละวิธีก็มีข้อดี ข้อเสียต่าง ๆ กัน (บางท่านไม่สับสนก็โชคดีไปนะครับ) เรื่องมีอยู่ว่า ผู้บริหารหลาย ๆ ท่านเป็นประโยชน์ในโปรแกรมที่ผมใช้พัฒนาผู้บริหารระดับกลางของเขาและรู้สึกว่า การบริหารงานแบบ Coaching ก็ทำให้น้อง ๆ บางคนมีประสิทธิภาพสูงขึ้นจริง ๆ แต่ก็คิดว่า จะทำไม่ได้ เพราะกลัวว่า ถ้าทำแล้วจะเหมือนเป็นคนใจดีไป ไม่เด็ดขาดเพียงพอ แต่ถ้าไม่ทำก็จะเป็นเหมือนเดิม คือต้องเครียดตลอดเวลา ที่จะต้องสั่งให้ผู้อื่นทำงาน ชีวิตก็ไม่ค่อยมีความสุข เลยสบสนตัวเองว่า จะเปลี่ยนแปลงตนเองดีหรือไม่

   ผมได้แลกเปลี่ยนไปว่า ถ้ารู้สึกว่า การบริหารแบบ Coaching หรือ การสร้างแรงจูงใจให้ทำงานนี้มีประโยชน์ แล้วอยากเปลี่ยนแปลงตนเอง มาใช้การบริหารแบบนี้บ้าง เพราะเข้าใจวิธีการและผลลัพธ์แล้ว แต่ไม่แน่ใจว่าจะดีหรือไม่ ก็ให้ใช้วิธีการเลือกทำเฉพาะบุคคลที่เราต้องการพัฒนาจริง ๆ ก่อน เช่น คนในองค์กรมีจำนวนมาก ผู้จัดการก็มีหลายคน เราอาจปฏิบัติ ต่อ ทุก ๆ คน เหมือนกันหมด ไม่ได้เพราะแต่ละคนก็ไม่เหมือนกัน มีความกระตือรือร้น ต่าง ๆ มีความต้องการที่จะพัฒนาตนเองก็ไม่เท่ากัน ดังนั้นเราคงต้องบริหารงานแบบสั่งการเหมือนเดิมไปก่อน

   แต่เลือกบางคนที่จะบริหารเขาแบบการ Coaching โดยมอบหมายอำนาจหน้าที่ให้ โดยการใช้แรงจูงใจในสิ่งที่เขาต้องการเติบโต และสอนงานเขาเสมือนหนึ่งเป็น โค้ช (coach) ของเขาแทนการเป็น Manager เขาอย่างเดียว

   ผู้บริหารหลายคนก็เข้าใจ แล้วรับปากว่าจะไปลองทำดู พร้อมกับแลกเปลี่ยนว่า จริง ๆ แล้ว ก็คือเราเลือกที่จะบริหารงานแบบ ทฤษฎี X หรือ Y ของแมดเกรเกอร์นั่นเอง

   ทฤษฎี X = สมมติฐานว่า บุคคลโดยเฉลี่ยไม่ชอบทำงาน จึงต้องบังคับ ควบคุมชี้นำ ลงโทษ เพื่อให้บุคคลนั้น ทำงานตามเป้าหมาย

   ทฤษฎี Y = สมมติฐานว่า บุคคลโดยเฉลี่ยชอบทำงาน จึงใช้แรงจูงใจ เพื่อกระตุ้นให้คนทำงานตามเป้าหมาย พร้อมสร้างบรรยากาศบริหารงานแบบอิสระ

แนวความคิดก็ประมาณนี้ลองพิจารณาแล้วนำไปปฏิบัติดูนะครับ

ถ้อยคำ ชวนคิด
จาก อ.ปกรณ์
 
" เราหยุดชะงักระหว่างทางไปถึงเป้าหมาย ไม่ใช่เพราะต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ แต่ส่วนมากเป็นเพราะเราติดแหงกอยู่กับอุปสรรคภายในตัวเราเอง "
 
(ที่มา : http://www.pakornblog.com)
(รูปจาก : http://www.pakornblog.com)
 
- หลุมพรางทางความคิดคืออะไร ?
 
- คุณจะเอาชนะได้โดยวิธีใด
 
 
คุณรู้สึกอย่างไรกับหัวข้อในภาพ

 
  คุณได้รับอีเมลนี้ เนื่องจากคุณได้สมัครเป็นสมาชิก หรือ สมัครรับข่าวสารไว้กับ www.pakornblog.com หรือ www.entraining.net หรือลงทะเบียนเรียนหลักสูตรพัฒนาตนเองต่างๆไว้กับ เอ็นเทรนนิ่ง

   Entraining เรียบเรียงและจัดทำเมลความรู้นี้ โดยเนื้อหาของเมล รวบรวมจากบทความ/แนวคิดจาก อ.ปกรณ์ วงศ์รัตนพิบูลย์ ซึ่ง Entraining จัดส่งโดยจิตสาธารณะ เพื่อยังประโยชน์ให้สมาชิกและผู้สนใจได้แนวคิดไปใช้ประโยชน์ต่อตนเองและสังคมต่อไป

คุณจะได้รับอีเมลความรู้ลักษณะนี้เดือนละ 2 ครั้งโดยประมาณ

คลิกที่นี่....ถ้าต้องการเสนอข้อคิดเห็นเพิ่มเติม