การพัฒนาบุคลากรในองค์กรด้วย Competency

บทบาทหน้าที่อย่างหนึ่งของ HR คืองานพัฒนาบุคลากรในองค์กรโดยการพัฒนาขีดความสามารถ Competency ของพนักงาน เพื่อให้สร้างผลการทำงานที่ดีที่สุดในหน้าที่ของตนเอง โดยเกิดจากการปฏิบัติงานร่วมกัน ในการกำหนดขีดความสามารถใสแต่ละตำแหน่ง แต่ละระดับจะต้องมีขีดความสามารถในแต่ละประเภทชนิดใดบ้าง ที่จะทำให้มีผลการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จ และทำให้บรรุลวิสัยทัศน์และนโยบายขององค์กรได้

ปัจจุบันในหลายๆ องค์กรได้นำเอาแนวคิดเกี่ยวกับ Competency มาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างกว้างขวาง โดยแนวคิดดังกล่าวสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในการสรรหา พัฒนา และการประเมินผลงานของบุคลากรได้ตรงความต้องการ ของตำแหน่งงาน และองค์กรเป็นอย่างมาก ในบทความนี้คงทำให้เราได้รู้จักและเข้าใจเรื่องราวของ Competency ซึ่งพอจะเป็นประโยชน์แก่ผู้อ่านได้บ้าง

David C. McClelland ได้ให้คำนิยมของ Competency เอาไว้ว่าเป็นบุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายใต้ปัจเจกบุคคล ซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้น สร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑ์ที่กำหนด ในงานที่ตนรับผิดชอบ ความสามารถตามกรอบแนวคิดเรื่องขีดความสามารถ ซึ่งสามารถอธิบายได้ตามแผนภาพโมเดลภูเขาน้ำแข็ง แสดงเกี่ยวกับ แนวคิด หลักการของ Competency



เราสามารถสรุปได้ว่า Competency หมายถึง ทักษะหรือความสามารถ (Skill) ความรู้ (Knowledge) และคุณลักษณะเฉพาะของบุคคล (Personal Characteristic of Attributes) ที่มีผลต่อพฤติกรรม (Behavior) ที่จำเป็นและผลก็คือทำให้บุคคลนั้นปฏิบัติงานในความรับผิดชอบของตนได้ดีที่สุด

Competency สามารถแบ่งออกตามประเภทต่างๆ ได้แก่
1.ขีดความสามารถหลัก (Core Competency) ขีดความสามารถชนิดนี้จะถูกกำหนดจากวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมายหลัก หรือกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งบุคคลจะแสดงออกถึงพฤติกรรมที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยของคนในองค์การโดยรวม พนักงานทุกคนในองค์การที่มีขีดความสามารถประเภทนี้ จะมีส่วนที่จะช่วยสนับสนุนให้องค์ การบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ได้ ยกตัวอย่าง เช่น องค์กรกำหนดวิสัยทัศน์เอาไว้ว่าจะต้องเป็นองค์กรที่เป็นเลิศ ในด้านการให้บริการทั้งในด้านจำหน่าย ระบบปฏิบัติการ ระบบบริการลูกค้า ด้านการดูแลพนักงาน การเงิน
ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องหาวิธีดำเนินการจัดทำขีดความสามารถหลักของพนักงาน เพื่อกำหนดให้พนักงานทุกคนขีดความสามารถหลัก ที่สอดรับกับวิสัยทัศน์และวัฒนธรรมองค์กรดังกล่าวข้างต้น เช่น การพัฒนาพนักงานในด้านความใฝ่รู้และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง, พัฒนาในด้านความคิดริเริ่มสร้างสรรค์, ความมุ่งมั่นในการให้บริการให้ไปสู่ความเป็นเลิศ, ความเป็นเลิศในการให้บริการ, การทำงานเป็นทีม เป็นต้น
2. ขีดความสามารถด้านการบริหาร (Managerial Competency) คือความรู้ ความสามารถด้านการบริหารจัดการ โดยจะแตกต่างกันตามบทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบ (Role – Based) ตามตำแหน่งทางการบริหาร งานที่รับผิดชอบ ซึ่งบุคลากรในองค์กรทุกคนจำเป็นต้องมีเพื่อให้งานสำเร็จ และต้องสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ วิสัยทัศน์ พันธกิจขององค์การ เช่น การวางแผนการทำงาน การกำหนดเป้าหมาย การบริหารการเปลี่ยนแปลง การทำงานเป็นทีม การติดต่อสื่อสาร การแก้ปัญหาและตัดสินใจ ภาวะผู้นำ ความคิดสร้างสรรค์ เป็นต้น
3. ขีดความสามารถตามตำแหน่งหน้าที่ (Functional Competency) คือ ความรู้ ความสามารถในงานซึ่งเป็นคุณลักษณะเฉพาะของงานต่าง ๆ (Job – Based) เป็นขีดความสามารถเฉพาะบุคคลซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ พฤติกรรม และคุณลักษณะของบุคคลที่เกิดขึ้นจริงตามหน้าที่หรืองานที่รับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย แม้ว่าหน้าที่งานเหมือนกันไม่จำเป็นว่าคนที่ปฏิบัติงานในหน้าที่นั้นจะต้องมีความสามารถเหมือนกัน เช่น ตำแหน่งวิศวกรไฟฟ้า ควรต้องมีความรู้ทางด้านวิศวกรรม นักบัญชี ควรต้องมีความรู้ทางด้านการบัญชี เป็นต้น
4. ความสามารถที่มาจากคุณลักษณะส่วนบุคคล (Personal attribute) เป็นทักษะที่เกี่ยวข้องกับลักษณะส่วนที่เป็นลักษณะเฉพาะของบุคคล เช่น แรงจูงใจ ทัศนคติ ที่อาจส่งผลกระทบต่อทัศนคติต่อการทำงานและประสิทธิภาพการทำงาน

หลังจากที่เราทราบแล้วว่าแต่ละภาระงานในแต่ละส่วนมีอะไรบ้าง จำเป็นจะต้องมีขีดความสามารถใดบ้างในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ การวางแผนจัดทำขีดความสามารถจะต้องให้มีความชัดเจน มีความเข้าใจตรงกันทั้งผู้บังคับบัญชา และผู้ปฏิบัติงานเพื่อให้พนักงานสามารถใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาตนเอง ให้สอดคล้องกับขีดความสามารถที่องค์การกำหนด การสร้างความมีส่วนร่วมของพนักงาน โดยการให้ความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับ Competency เป็นเรื่องสำคัญและจะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกว่ามีส่วนร่วม จะสามารถสร้างการยอมรับและลดการต่อต้านการนำ Competency เข้ามาใช้ในหน่วยงานของท่านได้

ฝ่ายฝึกอบรมต้องการเน้นให้พนักงานมีความเชี่ยวชาญในงานตรงตามความรู้ความสามารถ ในการเป็นผู้ปฏิบัติงานรวมทั้งเป็นที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์ อีกทั้งยังต้องการกำหนดและหาแนวทางในการพัฒนาระบบงานที่เอื้อต่อการนำแนวคิดเรื่อง Competency มาใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาต่อไป