เคล็ดลับความสำเร็จในการผูกมัดใจบุคลากรขององค์กรระดับชั้นนำ เขาทำกันอย่างไร ตอนที่3

ในตอนที่แล้วผมได้ทิ้งท้ายไว้ว่าผลดีของการผูกมัดใจบุคลากรไว้บางประการโดยเฉพาะอย่างยิ่งการรักษาบุคลากรที่ทรงคุณค่าไว้กับองค์กร เพียงเท่านี้ก็เพียงพอแล้วต่อการจูงใจให้ลงมือปฏิบัติการผูกมัดใจ เพราะผลดีจากการที่บุคลากรดีๆที่พร้อมจะทุ่มเทและภักดีทำงานให้องค์กรไปยาวนานนั้น ไม่อาจจะกล่าวได้หมดสิ้น แต่ที่สามารถรับรู้ พิสูจน์ได้และเป็นประโยชน์ต่อองค์กรนั้นมีหลายมิติที่บ่งบอกได้ถึงผลของการผูกมัดใจบุคลากรนั้น จะพบการเปลี่ยนแปลงที่เป็นผลดีต่อองค์กรในระยะยาว โดยหากประเมินจากบรรยากาศการทำงานขององค์กรที่สามารถผูกมัดใจบุคลากรได้นั้น จะพบเห็นจุดร่วมที่เหมือนกัน กล่าวคือ

การดำเนินงานจากทุกส่วนขององค์กรจะมีการสอดประสานไปในทิศทางเดียวกันกับกลยุทธ์ขององค์กร เนื่องจากบุคลากรจะมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าการปฏิบัติงานและผลงานของเขาจะสนับสนุนเป้าหมายขององค์กรอย่างไร และความคาดหวังรวมทั้งเป้าหมายที่ต้องบรรลุของการปฏิบัติงานในแต่ละส่วนงานหรือแม้กระทั่งรายบุคคลจะมีความชัดเจนสูง และได้รับการสื่อสารและติดตามความก้าวหน้าอย่างสม่ำเสมอ ทุกส่วนทำงานอย่างสนับสนุนและช่วยเหลือกันเนื่องจากไม่มีความขัดแย้งในเรื่องของเป้าหมายที่ตรงกันข้าม ซึ่งระบบการบริหารผลการดำเนินงานที่มีประสิทธิผลเป็นสิ่งสำคัญที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จของการผูกมัดใจบุคลากรจนก่อให้เกิดบรรยากาศการดำเนินงานดังกล่าว

การให้อำนาจและมอบหมายความรับผิดชอบให้กับบุคลากร เนื่องจากการมอบหมายอำนาจและความรับผิดชอบให้กับบุคลากรเป็นกุศโลบายของการสร้างความเป็นหุ้นส่วนให้กับงานที่บุคลากรรับผิดชอบอยู่ บุคลากรจะรับรู้เสมือนหนึ่งว่าองค์กรได้เห็นความสำคัญและไว้ใจให้ตัดสินใจแทนองค์กรได้ จึงมีใจต่อการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายมากกว่าการทำงานตามคำสั่ง รวมทั้งจะมีความตระหนักและผูกพันต่อผลสำเร็จของงานที่สูงกว่าด้วย ความคิดริเริ่มเพื่อการปรับปรุงและพัฒนางานโดยบุคลากรขององค์กรที่มีการมอบหมายอำนาจรับผิดชอบแก่ผู้ปฏิบัติงานจึงเป็นสิ่งที่พบเห็นได้ในทุกส่วนขององค์กรอย่างชัดเจน

การทำงานเป็นทีมและการให้ความร่วมมือในการดำเนินงานร่วมกัน เป็นสิ่งที่สามารถสัมผัสได้อย่างชัดเจนในองค์กรที่สามารถผูกมัดใจบุคลากรไว้ได้ การแลกเปลี่ยนความรู้ ความคิดและแนวทางทำงานหรือการแก้ไขปัญหาที่สร้างสรรค์เป็นสิ่งธรรมดาสามัญที่มีอยู่เป็นนิจวัตร ทั้งนี้เป็นผลจากการที่บุคลากรต่างมีจุดหมายเดียวกันคือการบรรลุเป้าหมายความสำเร็จร่วมกันในผลลัพธ์ทางธุรกิจขององค์กร จะไม่พบเห็นกำแพงหรือขอบเขตที่ชัดเจนระหว่างหน่วยงานต่างๆในองค์กร การแข่งขันภายในองค์กรจะเป็นไปอย่างสร้างสรรค์มากกว่าการทำลาย (แตกต่างอย่างสิ้นเชิงกับองค์กรลักษณะ silos)

การเติบโตและการพัฒนา เป็นหัวใจหลักอีกส่วนหนึ่งที่จะเห็นในองค์กรที่มีความพยายามในการผูกมัดใจบุคลากร ซึ่งแน่นอนว่าการที่บุคลากรจากลาองค์กรไปนั้น สาเหตุส่วนหนึ่งคือการที่บุคลากรมองไม่เห็นหนทางในการเติบโตในองค์กรและไม่ได้รับโอกาสการเรียนรู้และการพัฒนาทักษะความสามารถใหม่ๆเพื่ออนาคต การสร้างให้เกิดโครงสร้างพื้นฐานและวัฒนธรรมการเรียนรู้ และการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในหน้าที่การงานและแผนการพัฒนารายบุคคลให้กับบุคลากรทุกๆคนจะเป็นหนทางหนึ่งที่องค์กรจะสร้างการผูกมัดใจได้ บ่อยครั้งองค์กรสูญเสียบุคลากรที่ทรงคุณค่าไปให้กับบริษัทอื่นๆเกิดจากการละเลยไม่ได้สร้างเวทีให้กับบุคลากรเหล่านั้นได้แสดงความสามารถและศักยภาพที่มีอยู่ได้อย่างเต็มที่ เมื่อมีองค์กรอื่นเสนอทางเลือกที่ดีกว่าแม้ว่าจะไม่มีความแตกต่างในเรื่องของผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินก็ตาม บุคลากรเหล่านั้นก็พร้อมที่จะก้าวจากองค์กรไปโดยไม่รีรอ

การสนับสนุนส่งเสริมและการให้การยอมรับ บุคลากรทุกคนย่อมคาดหวังที่จะได้รับการชื่นชมสำหรับผลงานที่ดี ซึ่งหากสมความคาดหวังแล้วโอกาสที่องค์กรจะสามารถผูกมัดใจไว้ได้ก็จะมากขึ้น อย่างไรก็ตามผลในด้านลบจากการไม่ได้รับการส่งเสริมและการยอมรับกลับมีผลร้ายที่รุนแรงกว่า การละเลยซึ่งการชมเชยและยกย่องต่อผลงานที่ดีของบุคลากรเป็นเหตุปัจจัยหนึ่งที่สำคัญในการตัดสินใจลาออกของบุคลากร อย่างไรก็ตามการสนับสนุนและให้การยอมรับไม่ได้เจาะจงเฉพาะการให้รางวัลตอบแทนเท่านั้น องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการผูกมัดใจบุคลากรนั้น มีรูปแบบของการสนับสนุนและให้การยอมรับต่อบุคลากรแตกต่างกันไป แต่สิ่งหนึ่งที่คล้ายคลึงกันคือ การให้เกียรติและปฏิบัติต่อบุคลากรเสมือนหนึ่งทรัพย์สินอันทรงค่าขององค์กร การรับฟังและนำความคิดและข้อเสนอแนะจากบุคลากรไปขยายผล การชมเชยอย่างจริงใจจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน ในด้านของการสนับสนุนนั้นองค์กรที่สามารถผูกมัดใจบุคลากรไว้ได้จะสอดแทรก ไว้เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติงานประจำวันในทุกระดับขององค์กรผ่านระบบการบริหารผลการดำเนินงาน ให้บุคลากรทราบถึงผลการดำเนินงานของตนว่าเป็นอย่างไร การให้คำแนะนำและสนับสนุนโดยผู้บังคับบัญชาตามระดับชั้นให้สามารถเข้าถึงทรัพยากรที่จำเป็นอย่างทัน การณ์เพื่อให้การปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จที่คาดหวังไว้

องค์ประกอบรากฐานของการผลักดันให้เกิดการผูกมัดใจบุคลากร (Engagement Enabling Factors) เหล่านี้ จะมีผลโดยตรงต่อการเสริมสร้างปัจจัยกระตุ้นขวัญกำลังใจและความรู้สึกผูกมัดใจในตัวบุคลากร มีผลต่อความรู้สึกว่ามีคุณค่า และเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ทั้งนี้ปัจจัยกระตุ้นความรู้สึกผูกมัดใจประกอบด้วย
ความคาดหวังส่วนบุคคล บุคลากรจะผูกมัดใจไว้กับองค์กรเมื่อความคาดหวังของเขาได้รับการตอบสนอง อาทิ ได้รับมอบหมายงานที่สอดคล้องกับความสนใจส่วนบุคคล ได้แสดงความรู้ความสามารถและศักยภาพของตน การมีอิสระในการทำงาน มีโอกาสในการเติบโต ได้รับการพัฒนาความรู้ ทักษะ เป็นต้น นอกจากนี้การรับรู้ว่างานที่ได้รับมอบหมายมีความเชื่อมโยงต่อความสำเร็จขององค์กรจะเป็นปัจจัยสำคัญในการผูกมัดใจบุคลากรประเภทพรสวรรค์ (Talent) ด้วย
ระบบงาน โดยมุ่งเน้นให้บุคลากรผู้ปฏิบัติงานเห็นทิศทางที่ชัดเจน ทราบขอบเขตความรับผิดชอบ และผลลัพธ์ที่คาดหวังจากการดำเนินงาน วิธีการวัดและประเมินผล ซึ่งครอบคลุมไปถึงทรัพยากรและโครงสร้างพื้นฐานต่างๆเพื่อการปฏิบัติงานด้วย และที่สำคัญองค์กรต้องพยายามสร้างระบบงานที่สนับสนุนความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงานด้วย
ความสมานฉันท์ระหว่างบุคลากรในองค์กร บุคลากรจะมีระดับความรู้สึกผูกมัดใจไว้กับองค์กรมากขึ้น หากได้ปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานซึ่งมีบรรยากาศของความสามัคคี ร่วมมือร่วมใจสนับสนุนซึ่งกันและกัน เป็นสถานที่ซึ่งก่อให้เกิดความรู้สึกมีสวัสดิภาพทั้งด้านร่างกายและจิตใจ ปฏิสัมพันธ์และการปฏิบัติต่อกันและกันระหว่างเพื่อนร่วมงานและ ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่บนพื้นฐานของการให้เกียรติซึ่งกันและกัน เชื่อมั่นในคุณค่าความสามารถของแต่ละบุคคล และมีทัศนคติต่องานและบุคคลในเชิงบวก

ตอนที่1 | ตอนที่2 | ตอนที่3 | ตอนจบ